{"id":31,"date":"2017-02-09T13:47:20","date_gmt":"2017-02-09T13:47:20","guid":{"rendered":"http:\/\/www.positive-psychologie.ch\/?page_id=31"},"modified":"2019-05-24T15:54:59","modified_gmt":"2019-05-24T15:54:59","slug":"andwendungsbereiche","status":"publish","type":"page","link":"http:\/\/www.positive-psychologie.ch\/?page_id=31","title":{"rendered":"Anwendungsbereiche"},"content":{"rendered":"

Arbeitsplatz<\/h3>\t\t\t

Erkenntnisse aus der Positiven Psychologie werden vor allem im Arbeitskontext eingesetzt, um die Leistung und das Wohlbefinden von Mitarbeitern und F\u00fchrungskr\u00e4ften zu steigern. Da man einen grossen Teil des Lebens bei der Arbeit verbringt, interessieren sich immer mehr Organisationen und F\u00fchrungskr\u00e4fte daf\u00fcr, wie man psychologische Techniken im Arbeitsplatz einsetzten kann, um die Leistung, die Motivation, das Engagement, die Teamarbeit, die Arbeitszufriedenheit und vieles mehr zu verbessern. Im Folgenden werden einige Themen der Positiven Psychologie aus dem Arbeitskontext dargestellt.<\/p>\n

http:\/\/www.positive-psychologie.ch\/?page_id=31#wirtschaft
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Wirtschaft<\/h2>\n

Erkenntnisse aus der Positiven Psychologie k\u00f6nnen auch im Arbeitskontext eingesetzt werden, um die Leistung und das Wohlbefinden zu erh\u00f6hen. Da man einen grossen Teil des Lebens bei der Arbeit verbringt, interessieren sich immer mehr Organisationen und F\u00fchrungskr\u00e4fte daf\u00fcr, wie man psychologische Techniken im Arbeitsplatz einsetzten kann, um die Leistung, die Motivation, das Engagement, die Teamarbeit, die Arbeitszufriedenheit und vieles mehr zu verbessern. Im Folgenden werden einige Themen der Positiven Psychologie aus dem Arbeitskontext dargestellt.<\/p>\n<\/div>\n

http:\/\/www.positive-psychologie.ch\/?page_id=31#sigarbeit<\/div>\n

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Der Einsatz von Signaturst\u00e4rken am Arbeitsplatz<\/h3>\n

Die Anwendung von Signaturst\u00e4rken am Arbeitsplatz h\u00e4ngt mit Berufszufriedenheit zusammen. In einer Studie (Harzer & Ruch, 2013), in der Signaturst\u00e4rken und das Einsetzen dieser St\u00e4rken untersucht wurde, zeigten Personen, die vier oder mehr Signaturst\u00e4rken bei der Arbeit anwenden konnten, die h\u00f6chsten Werte im positiven Erleben. Im Gegensatz zu jenen Personen, die drei oder weniger Signaturst\u00e4rken einsetzten konnten, erlebten sie ihre Arbeit in einem st\u00e4rkeren Ausmass als sinnvoll und als Berufung. Zudem empfanden sie mehr Freude am Arbeiten und konnten in der Arbeit aufgehen.<\/p>\n

Harzer, C., & Ruch, W. (2013). The application of signature character strengths and positive experiences at work. Journal of Happiness Studies, 14,<\/em> 965\u2013983. doi:10.1007\/s10902-012-9364-0<\/p>\n

http:\/\/www.positive-psychologie.ch\/?page_id=31#ocb
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Organizational Citizenship Behavior (OCB)<\/h3>\n

Beim OCB handelt es sich um freiwilliges und selbstbestimmtes Verhalten, das sich positiv auf die Funktionsf\u00e4higkeit der Organisation auswirkt und in der Regel nicht durch Anreizsysteme belohnt wird. Es beinhaltet f\u00fcnf Facetten: Altruismus, generalisierte Compliance, Zuvorkommenheit, Fairness und gemeinschaftliche Tugenden. Positive organisationale Verhaltensweisen (POB), wie zum Beispiel Hoffnung, Resilienz, Optimismus und Selbstwirksamkeit h\u00e4ngen positiv mit OCB zusammen. Personen, die h\u00f6her in POB sind, engagieren sich eher in OCB. Personen, die h\u00e4ufiger positive Emotionen erleben, sind auch besser im sozialen System der Organisation integriert und sind in Folge engagierter und weisen mehr OCB auf.<\/p>\n

Pouramini, Z., & Fayyazi, M. (2015). The relationship between positive organizational behavior with job satisfaction, organizational citizenship behavior, and employee engagement. International business research, 8(9),<\/em> 57-66.<\/p>\n

http:\/\/www.positive-psychologie.ch\/?page_id=31#teamarbeit
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Teamarbeit<\/h3>\n

In Teamwork aufzubl\u00fchen, ist nicht nur f\u00fcr die Teammitglieder, sondern auch f\u00fcr die Organisation relevant, da zunehmend Teams f\u00fcr die wichtigsten Leistungen in Unternehmen verantwortlich sind. Eine passende Zusammensetzung von Teammitgliedern ist f\u00fcr den Erfolg des Teams relevant. Damit ein Team aufbl\u00fchen kann, sind sowohl die Inputs (positiv bewertete Diversit\u00e4t im Team, positive Beziehungen, klare Rollen), der Prozess (Optimismus, Vertrauen, Lernm\u00f6glichkeiten, unterst\u00fctzende F\u00fchrung) als auch die Outputs (Teamleistung, Wohlbefinden und Innovation) relevant. Inputvariablen (u.a. Charakterst\u00e4rken) k\u00f6nnen vorhersagen, wie sich jemand im Teamsetting verhalten wird. Dies kann zum Beispiel bei der Zusammenstellung und bei der Beratung von Teams ber\u00fccksichtigt werden. Das VIA Institute on Character entwickelte 2013 ein Teamrollen-Modell, welches sich auf positive Aspekte des Teamverhaltens konzentriert. Dieses beschreibt und unterscheidet sieben verschiedene Teamrollen, die f\u00fcr den Einzelnen (z.B. in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit) und f\u00fcr das Team (z.B. in Bezug auf Teamproduktivit\u00e4t) vorteilhaft sind. In der unterliegenden Tabelle werden die sieben Teamrollen beschrieben. W\u00e4hrend die Charakterst\u00e4rken Tatendrang, Teamwork, F\u00fchrungsverm\u00f6gen und Hoffnung in den meisten Teamrollen eine hohe Auspr\u00e4gung aufweisen, gibt es manche Charakterst\u00e4rken, die f\u00fcr einzelne Teamrollen besonders typisch sind. Beispielsweise schreiben sich Personen, mit einer hohen Auspr\u00e4gung in den Charakterst\u00e4rken \u201eKreativit\u00e4t\u201c \u201eNeugier\u201c, \u201eTapferkeit\u201c und \u201eDankbarkeit\u201c eher die Teamrolle \u201eIdea Creator\u201c zu. Weitere Ergebnisse k\u00f6nnen in der Tabelle entnommen werden.<\/p>\n\n\n\n\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t
Teamrolle<\/th>Beschreibung<\/th>Charakterst\u00e4rken<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Idea Creator (Ideen-Entwickler\/in)<\/td>Bei der Arbeit im Team ist das Kreieren von neuen Ideen, um zu einer L\u00f6sung f\u00fcr ein schwieriges Problem oder Aufgabe zu kommen, unerl\u00e4sslich. Dabei sind Idea Creators Personen, welche \u00fcber unkonventionelle Wege zu L\u00f6sungen und Ideen kommen.<\/td>Kreativit\u00e4t, Neugier, Tapferkeit und Dankbarkeit<\/td>\n<\/tr>\n
Information Gatherer (Informationen-Sammler\/in)<\/td>Information Gatherers suchen nach Informationen zu verschiedenen Themen wie zum Beispiel optimalen Vorgehensweisen, neuen Trends, potenzielle (Ver-)K\u00e4ufer, dem Wettbewerb, und so weiter.<\/td>Ausdauer, Bescheidenheit, Vorsicht und Selbstregulation<\/td>\n<\/tr>\n
Decision Maker (Entscheidungstr\u00e4ger\/in)<\/td>Decision Makers verarbeiten alle vorliegenden Informationen und integrieren diese, um die bestm\u00f6gliche Entscheidung zu treffen und Ziele zu verdeutlichen.<\/td>Tapferkeit, Ausdauer, und Ehrlichkeit<\/td>\n<\/tr>\n
Implementer (Umsetzer\/in)<\/td>Nachdem ein Team Entscheidungen und Ziele definiert hat, muss es diese umsetzen. Dabei kontrollieren die Implementer fortw\u00e4hrend den aktuellen Stand des Projekts und ergreifen Massnahmen, um dem Ziel n\u00e4her zu kommen.<\/td>Ausdauer, Ehrlichkeit und Selbstregulation<\/td>\n<\/tr>\n
Influencer (Beeinflusser\/in)<\/td>\u00dcblicherweise m\u00fcssen die Arbeitsergebnisse des Teams von den Influencern intern (Vorgesetzte, Administratoren ) und \/ oder extern (Kunden) pr\u00e4sentiert werden. Dies ist ein Prozess des Beeinflussens und des \u00dcberzeugens.<\/td>Tapferkeit und soziale Intelligenz<\/td>\n<\/tr>\n
Energizer (Antreiber\/in)<\/td>Energizer sind Personen, welche w\u00e4hrend der Arbeitsbew\u00e4ltigung viel Energie bei ihrer Arbeit und bei Anderen erwecken. Teams ohne gen\u00fcgend Energie verpuffen und haben M\u00fche mit Druck oder l\u00e4ngeren Projekten, welche Ausdauer erfordern.<\/td>Dankbarkeit, F\u00e4higkeit, zu lieben und geliebt zu werden, Freundlichkeit, soziale Intelligenz und Ausdauer<\/td>\n<\/tr>\n
Relationship Manager (Beziehungsmanager\/in)<\/td>Teamarbeit stellt ein dynamisches Zusammenspiel verschiedener Personen und deren Beziehungen dar. Die Relationship Manager unterst\u00fctzen die zwischenmenschlichen Beziehungen und das Gruppenklima und helfen beim L\u00f6sen von Konflikten.<\/td>Soziale Intelligenz, Freundlichkeit und Fairness<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\n

Personen, die im allgemeinen h\u00f6here Werte in Charakterst\u00e4rken aufweisen, finden sich in mehr Rollen wieder. Alle Teamrollen gehen positiv mit Arbeitszufriedenheit einher. Eine besonders hohe Arbeitszufriedenheit weisen die Ideen-EntwicklerInnen und AntreiberInnen auf, wohingegen die Informationen-Sammler eine etwas niedrigere Auspr\u00e4gung in der Arbeitszufriedenheit berichten. Jene Personen, die mehr Rollen einnehmen, geben eine h\u00f6here Arbeitszufriedenheit an.<\/p>\n

Richardson, J., & West, M. A. (2010). Dream teams: A positive psychology of team working. In P. A. Linley, S. Harrington, & N. Page (Eds.), Handbook of positive psychology and work<\/em> (pp. 235\u2014249). New York: Oxford University Press.<\/p>\n

Ruch, W., Gander, F., Platt, T., & Hofmann, J. (2016). Team roles: Their relationships to character strengths and job satisfaction. The Journal of Positive Psychology.<\/em> Advance online publication. doi:10.1080\/17439760.2016.1257051<\/p>\n

http:\/\/www.positive-psychologie.ch\/?page_id=31#jobcraft
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Job Crafting<\/h3>\n

Job Crafting bedeutet eine aktive physische, kognitive oder soziale Umgestaltung des Arbeitsplatzes die durch Mitarbeitende geschieht. Diese gestalten entweder Aufgaben oder Beziehungen gem\u00e4ss ihren eigenen Pr\u00e4ferenzen um. Aufgaben k\u00f6nnen physisch oder kognitiv umgestaltet werden. Eine physische Umgestaltung erfolgt, wenn die Art oder Anzahl der Aktivit\u00e4ten ver\u00e4ndert wird. Eine kognitive Umgestaltung findet statt, wenn die Art und Weise den Job zu sehen, umgestaltet wird. Die Umgestaltung von Beziehungen erfolgt durch ver\u00e4nderte Interaktionen mit anderen (mit wem interagiert wird oder um welche Art der Interaktion es sich handelt). Durch diese Handlungen k\u00f6nnen Mitarbeitende innerhalb eines definierten Jobs das soziale Arbeitsumfeld ver\u00e4ndern und einen andersartigen Job schaffen, der ihnen selbst mehr entspricht. Job Crafting beeinflusst sowohl die Bedeutung\/den Sinn der Arbeit, als auch die eigene Arbeitsidentit\u00e4t. Die Bedeutung der Arbeit beinhaltet, was Einzelpersonen unter den Zweck ihrer Arbeit verstehen oder was sie glauben, was durch die Arbeit erreicht werden kann. Unter Arbeitsidentit\u00e4t versteht man, wie Einzelpersonen den Arbeitsplatz und sich selbst am Arbeitsplatz definieren. Job Crafting wirkt sich auf pers\u00f6nliche und organisationale Leistungen der Organisation aus (Bacaksiz, Tuna & Seren, 2017). Um Job Crafting nutzen und f\u00f6rdern zu k\u00f6nnen, ist es notwendig, die Motivationen der Job Crafter zu verstehen. Die Motivation Job Crafting zu betreiben, erw\u00e4chst aus drei individuellen Grundbed\u00fcrfnissen: dem Bed\u00fcrfnis nach Kontrolle, dem Bed\u00fcrfnis nach einem positiven Selbstbild und dem Bed\u00fcrfnis nach zwischenmenschlichen Beziehungen. Ob eine Person ihre Arbeit umgestalten wird, h\u00e4ngt neben der Motivation auch von der individuellen Arbeitsorientierung, der Jobfunktion und der wahrgenommenen M\u00f6glichkeit, den Job ver\u00e4ndern zu k\u00f6nnen, ab. Um Job Crafting f\u00fcr die Organisation nutzen zu k\u00f6nnen ist es vonn\u00f6ten, das Konzept in die Unternehmenspolitik zu implementieren. Dies kann schon bei der Einstellung von Mitarbeitenden geschehen, indem eine St\u00e4rkenanalyse beim Mitarbeiter\/bei der Mitarbeiterin durchgef\u00fchrt wird. Zudem k\u00f6nnten Mitarbeitende \u00fcber ihre Laufbahn hinweg begleitet werden, um St\u00e4rken positiv f\u00fcr die Arbeit n\u00fctzen und einsetzen zu k\u00f6nnen. Charakterst\u00e4rken k\u00f6nnten demnach genutzt werden, um den Arbeitsplatz so umzugestalten, dass er f\u00fcr die Unternehmensleistung gewinnbringend ist und sich auch f\u00fcr den Mitarbeitenden positiv auswirkt. Beispielswiese k\u00f6nnte man den verst\u00e4rkten Einsatz von Signaturst\u00e4rken f\u00f6rdern, da dieser, Studienergebnissen zu Folge (Harzer & Ruch, 2013), das Wohlbefinden und die Freude am Arbeitsplatz steigert.<\/p>\n

Harzer, C., & Ruch, W. (2013). The application of signature character strengths and positive experiences at work. Journal of Happiness Studies, 14,<\/em> 965\u2013983. doi:10.1007\/s10902-012-9364-0<\/p>\n

Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26,<\/em> 179-201.<\/p>\n

http:\/\/www.positive-psychologie.ch\/?page_id=31#calling
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Calling<\/h3>\n

Personen, die ihre Arbeit als Berufung (= Calling) sehen, verbringen mehr Zeit am Arbeitsplatz, unabh\u00e4ngig davon, ob sie f\u00fcr ihre Arbeit bezahlt werden oder nicht. Zudem weisen diese Personen eine h\u00f6here Lebens- und Arbeitszufriedenheit auf als jene Personen, die ihre Arbeit als einen Job (Arbeit wird als Notwendigkeit gesehen, um Geld zu verdienen) oder eine Karriere (Fokus wird auf die Weiterentwicklung\/den beruflichen Aufstieg gelegt) sehen. Erstere finden in der Arbeit Erf\u00fcllung, wohingegen Personen die ihre Arbeit als Job oder als Karriere ansehen, tiefere Zufriedenheit mit ihrer Freizeit oder in Beziehungen ausserhalb des Arbeitsplatzes berichten.<\/p>\n

In Arbeitsgruppen, in denen der Anteil von Personen, die ihre Arbeit als Berufung sehen, h\u00f6her ist, berichten die Teammitglieder eine st\u00e4rkere Identifikation mit dem Team, weniger Konflikte, mehr Glauben und Vertrauen in das Management und mehr Commitment zum Team (Wrzesniewski, 2003). Zudem sind sie zufriedener mit ihren KollegInnen und der Arbeit.<\/p>\n

Da Personen, die in ihrer Arbeit eine Berufung sehen, eine h\u00f6here Arbeitszufriedenheit aufweisen und Arbeitszufriedenheit positiv mit Arbeitsleistung korreliert. Kann man annehmen, dass die leistungsst\u00e4rksten Mitarbeiter in einer Organisation, ihren Job auch eher als eine Berufung sehen (Wrzesniewski & Landmann, 2000). Die Ergebnisse einer Studie, bei der Wrzesniewski und Landman (2000) Arbeitsorientierungen und Leistung in Pflegeberufen untersuchten, zeigten, dass Personen mit Callings Topleistungen erbrachten (allerdings erhielten Wszesniewski und Landman (2000) nur Leistungsdaten von Personen mit Callings).<\/p>\n

Da Calling mit positiven Konsequenzen einhergehen kann, ist es w\u00fcnschenswert das Erleben von Calling zu erleichtern. Job Calling tritt eher auf, wenn Jobanforderungen, F\u00e4higkeiten und Charakterst\u00e4rken \u00fcbereinstimmen. Vor allem der Einsatz von Signaturst\u00e4rken am Arbeitsplatz steht positiv mit Calling in Verbindung. Aus diesem Grund k\u00f6nnten F\u00fchrungskr\u00e4fte, wie auch schon oben beim Job Crafting beschrieben, Charakterst\u00e4rken analysieren und ihren Einsatz im Unternehmen f\u00f6rdern. Dies erfolgt indem die situationalen Umst\u00e4nde so ge\u00e4ndert werden, dass die Signaturst\u00e4rken eingesetzt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Harzer, C., & Ruch, W. (2012). When the job is a calling: The role of applying one\u2019s signature strengths at work. The Journal of Positive Psychology, 7,<\/em> 362-371. doi:10.1080\/17439760.2012.702784<\/p>\n

Wrzesniewski, A. (2003). Finding positive meaning in work. In K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.), Positive Organizational Scholarship<\/em> (pp. 296-308). San Francisco, CA: Berrett-Koehler.<\/p>\n

Wrzesniewski, A., & Landman, J. (2000). Occupational choice and regret: Decision antecedents and their outcomes. Unpublished manuscript.<\/p>\n

Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People\u2019s relations to their work. Journal of Research in Personality, 33,<\/em> 21\u201433. doi:10.1006\/jrpe.1997.2162<\/p>\n

http:\/\/www.positive-psychologie.ch\/?page_id=31#pos
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Positive Organizational Scholarship<\/h3>\n

Positive Organizational Scholarship (POS; Cameron, Dutton & Quinn, 2003) befasst sich mit der Untersuchung positiver Merkmale, Prozesse und Ergebnisse von Organisationen und deren Mitgliedern. POS legt den Fokus auf Dynamiken, die als exzellent, tugendhaft, widerstandsf\u00e4hig oder erf\u00fcllend beschrieben werden k\u00f6nnen. Ziel von POS ist die Bedingungen zu verstehen, unter denen Menschen am besten funktionieren und wie man diese erreichen kann.
\nPOS befasst sich haupts\u00e4chlich mit drei Ebenen, n\u00e4mlich 1. positive \u2013 2. organizational \u2013
\n3. scholarships. Erstes bezieht sich auf die Erkl\u00e4rung positiver Zust\u00e4nde, wie zum Beispiel Resilienz oder Sinnhaftigkeit und der damit verbundenen Dynamiken und Ergebnisse, wie beispielsweise Dankbarkeit oder positive Beziehungen. Inhalt des zweiten Konzepts ist die Untersuchung positiver Prozesse und Zust\u00e4nde, die im organisationalen Kontext stattfinden. Zudem wird beschrieben, wie Prozesse und Kontexte mit positiven Zust\u00e4nden in Individuen, Gruppen und Organisationen sowie ausserordentlich positiven Ergebnissen verkn\u00fcpft sind. Das dritte Konzept betont die Wichtigkeit wissenschaftlicher Studien und theoretischer Begr\u00fcndungen. Aufbauend auf diesem Fundament werden Interventionen entwickelt und Empfehlungen, um beispielsweise Wohlbefinden oder Erf\u00fcllung zu erlangen, ausgesprochen.<\/p>\n

Cameron, K. S., Dutton, J. E., & Quinn, R. E. (2003). Positive organizational scholarships: Foundations of new discipline.<\/em> San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers, Inc.<\/p>\n

http:\/\/www.positive-psychologie.ch\/?page_id=31#poslead
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Positive Leadership (Positive F\u00fchrung)<\/h3>\n

Der Ansatz der positiven F\u00fchrung entwickelte sich aus den Grundannahmen der positiven Psychologie, die sich in der betriebswirtschaftlichen Praxis bew\u00e4hrt haben (Creusen & Eschemann, 2008). Das Fundament der positiven F\u00fchrung ist das psychologische Kapital, zu dem die Selbstwirksamkeit, die Hoffnung und Zielerreichung, der Optimismus und die Resilienz z\u00e4hlen. Selbstwirksamkeit zeichnet sich durch den Glauben Ziele erreichen zu k\u00f6nnen aus. Hoffnung und Zielerreichung hat jemand, der motiviert ist und entschieden das Ziel angeht. Optimismus \u00e4ussert sich durch eine positive Erwartung an die Zukunft und das sich-selbst-zuschreiben von Erfolgen aus. Widerstandsf\u00e4higkeit oder Resilienz ist die F\u00e4higkeit trotz ung\u00fcnstiger Umst\u00e4nde positiv und voller Ressourcen zu bleiben. Diese Eigenschaften gehen mit einer gesteigerten Zufriedenheit einher. Positive F\u00fchrung stellt das Wohlbefinden der Menschen im Unternehmen und die Leistungsf\u00e4higkeit der Organisation in den Mittelpunkt. Der positive F\u00fchrungsansatz besteht aus vier Elementen: der Talenteentwicklung, dem Engagement, der Entwicklung einer Vision und der Beteiligung (Teamentwicklung).<\/p>\n

Der erste Schritt, die Talenteentwicklung, erfolgt durch die Erfassung von Charakterst\u00e4rken und ihre Implementierung in den Arbeitskontext (Peterson & Seligman, 2004).<\/p>\n

Um das Engagement zu steigern wird der Flow Ansatz von Csikszentmihalyi verwendet. Beim Flow treffen individuelle F\u00e4higkeiten auf hohe Herausforderungen, Personen versinken in die T\u00e4tigkeit, verlieren dabei jegliches Zeitgef\u00fchl und als Folge werden positive Emotionen erfahren. Um Flow-Zust\u00e4nde zu erleben, ist es notwendig eine Balance zwischen F\u00e4higkeiten und Anforderungen zu erzielen. T\u00e4tigkeiten, bei denen Flow erlebt werden, sollten identifiziert und ausgeweitet werden.<\/p>\n

Der dritte Aspekt, die Entwicklung einer motivierenden Unternehmensvision gr\u00fcndet sich im Built to Last-Ansatz von Collins und Porras (1996). Visionen k\u00f6nnen Sinn und Sinngebung geben, Identifikation mit dem Unternehmen und Motivation bei der Arbeit schaffen.<\/p>\n

F\u00fcr den vierten Aspekt, die Teamentwicklung, wird der Grid Ansatz von Blake und Mouton (1964) verwendet. Die Beteiligung aller Mitarbeiter f\u00fchrt zu einem Miteinander, das positive Resultate und Erfolge mit sich zieht. Das Grid-Modell unterscheidet zwischen einer Menschen- und Sachorientierung und analysiert und ver\u00e4ndert eigenes und fremdes Verhalten. Diese beiden Orientierungen k\u00f6nnen anhand zweier Achsen dargestellt werden, die sich in neun Stufen unterteilen. Daraus ergeben sich theoretisch 81 verschiedene Verhaltensmuster. F\u00fcnf dieser Verhalten werden als wesentlich betrachtet: Das \u201e\u00dcberlebensmanagement\u201c, \u201eCountry-Club-Management\u201c, \u201eOrganisationsmanagement\u201c, \u201eBefehl-Gehorsam-Management\u201c, und \u201eTeammanagement\u201c. Das Teammanagement wird als idealer F\u00fchrungsstil angesehen. Dieser wird durch hohe Arbeitsleistung von begeisterten Mitarbeitern gekennzeichnet. Dieser Stil zeichnet sich durch eine offene Kommunikation, Verantwortung, gemeinsame Probleml\u00f6sung und Entscheidungsfindung aus. Beim Befehl-Gehorsam-Management ist die F\u00fchrungskraft stark aufgabenorientiert, nimmt jedoch wenig R\u00fccksicht auf zwischenmenschliche Beziehungen. Beim Organisationsmanagement werden sowohl die Beziehungs- als auch die Aufgabenorientierung miteinander verbunden. Das Country-Club-Management betont zwischenmenschliche Beziehungen und schenkt den Bed\u00fcrfnissen der Mitarbeiter viel Beachtung. Dies f\u00fchrt zu einer bequemen und freundlichen Atmosph\u00e4re und zu einem entsprechenden Arbeitstempo. Das \u00dcberlebensmanagement zeichnet sich durch eine geringe Aufgabenorientierung und geringe Beziehungsorientierung aus. Bei diesem F\u00fchrungsstil hat die F\u00fchrungskraft die geringstm\u00f6gliche Einwirkung auf die Arbeitsleistung und auf die Mitarbeiter.<\/p>\n

Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The Managerial Grid: The key to leadership excellence.<\/em> Houston, TX: Gulf Publishing Company.<\/p>\n

Creusen, U., & Eschemann, N. (2008). Talente finden und f\u00f6rdern. Harvard Business Manager, 30(1), 54-65.<\/p>\n

Creusen, U., & Eschemann, N. (2008). Zum Gl\u00fcck gibt’s Erfolg: Wie Positive Leadership zu H\u00f6chstleistung f\u00fchrt.<\/em> Z\u00fcrich: Orell F\u00fcssli Verlag AG.<\/p>\n

Collins, J. C. & Porras, J. I. (1996). Building your company\u2019s vision. Harvard Business Review,<\/em> 65-77.<\/p>\n

Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification.<\/em> New York: Oxford University Press and Washington, DC: American Psychological Association.<\/p>\n<\/div>\n\t\t<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

Therapie<\/h3>\t\t\t
http:\/\/www.positive-psychologie.ch\/?page_id=31#therapie
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Therapie<\/h2>\n<\/div>\n

In vielen Therapieschulen ist es gebr\u00e4uchlich sich mit den Ursachen und aufrechterhaltenden Faktoren von Beschwerden zu besch\u00e4ftigen. Die Behandlung richtet sich demzufolge auf die Pathologie. Dieser Fokus kann effektiv Symptome lindern, aber nicht zwingend Wohlbefinden erh\u00f6hen. Damit Genesung anh\u00e4lt, gen\u00fcgt es nicht, lediglich Symptome zu lindern. Es sollte Positives (wie beispielsweise Positive Emotionen) ebenfalls gef\u00f6rdert werden, da dies auch vorbeugend gegen weitere R\u00fcckf\u00e4lle wirkt. Das Erleben positiver Emotionen sch\u00fctzt beispielsweise vor depressiven Symptomen (Gillham & Reivich, 1999) und gesteigertes Wohlbefinden wirkt protektiv bei chronischem und akutem Lebensstress (Ryff & Singer, 2000). Aber auch Charakterst\u00e4rken wie Tapferkeit, Hoffnung, Optimismus, emotionale und soziale Intelligenz, Spiritualit\u00e4t, Ehrlichkeit und Ausdauer k\u00f6nnen als Schutzfaktoren gegen psychologische St\u00f6rungen wirken (Rashid & Anjum, 2008).
\nKeyes (2005) konzipiert psychische Gesundheit als ein vollst\u00e4ndiger Zustand, in welchem Individuen frei von Psychopathologie sind und hohes emotionales, psychisches und soziales Wohlbefinden aufweisen. Psychotherapie sollte demnach beide Aspekte beinhalten.<\/p>\n

Im Folgendem werden verschiedene Interventionen angef\u00fchrt, die die vorhandenen Psychotherapieschulen zu erweitern versuchen, indem sie ihren Fokus auf das Steigern von Freude und Wohlbefinden legen. Im letzten Teil soll die Positive Psychotherapie genauer beschrieben werden.<\/p>\n

Die Well-being Therapie (Fava, 1999) basiert auf dem multidimensionalen Modell des psychologischen Wohlbefindens (Ryff & Singer, 1996, 1998). Die Well-being Therapie setzt am Meistern von Umweltanforderungen, dem pers\u00f6nlichen Wachstum, dem Sinn im Leben, der Autonomie, der Selbst-Akzeptanz und an positiven Beziehungen mit anderen an. Die Therapie besteht darin, den Fokus auf Momente des Wohlbefindens zu lenken, diese schriftlich festzuhalten und die Selbstbeobachtung zu f\u00f6rdern. Well-being Therapie kann massgeblich Symptome affektiver St\u00f6rungen reduzieren und Wohlbefinden steigern (Rashid & Anjum, 2008).<\/p>\n

Die \u201eQuality of life therapy\u201c von Frisch (2006) beinhaltet sowohl Aspekte der kognitiven Therapie als auch Aspekte der Positiven Psychologie. Freude wird in dieser Therapie als die Erf\u00fcllung wichtiger Ziele, Bed\u00fcrfnisse und W\u00fcnsche in 16 wertvollen Lebensbereichen (Gesundheit, spirituelles Leben, Arbeit, spielen, lernen, Kreativit\u00e4t, helfen, lieben, Freundschaft und Gemeinschaft) betrachtet. Eine Bibliotherapiestudie, die die Wirksamkeit der Qualitity of life therapy untersuchte, ergab, dass depressive Personen, nach der Therapie nicht mehr als depressiv klassifiziert wurden und zudem h\u00f6here Werte in Lebensqualit\u00e4t und Selbstwirksamkeit aufwiesen (Grant, Salcedo, Hynan, & Frisch, 1995).<\/p>\n

Im Gegensatz zu konventionellen Therapieschulen, die vor allem Probleme, negative Emotionen, Erlebnisse und Charakteristiken besprechen, legt die Positive Psychotherapie ihren Fokus auf das Diskutieren positiver Emotionen, Erfahrungen und Charakterst\u00e4rken, sch\u00f6ner Erinnerungen und sinngebender Aktivit\u00e4ten. Sie nutzt die Ressourcen der KlientInnen. Anhand systematischer \u00dcbungen sollen PatientInnen positive Erlebnisse sammeln. Dieser Prozess, der sich auf positive Aspekte konzentriert, st\u00e4rkt die Therapeuten-Klienten Beziehung und geht mit einer ver\u00e4nderten Sichtweise \u00fcber den Therapeuten einher. Er wird nicht nur als erfahrene Person, die St\u00f6rungen diagnostiziert und therapiert wahrgenommen, sondern wird zum Begleiter bei der Entwicklung des Potentials des Patienten\/der Patientin. Psychotherapie sollte sich nicht auf das Diskutieren negativer Emotionen und Ereignisse beschr\u00e4nken, sondern die Aufmerksamkeit des Klienten\/der Klientin auf positive Gef\u00fchle, Gedanken und Erfahrungen lenken.
\nPositive Psychotherapie basiert auf Seligman\u2019s Modell (2002) des Gl\u00fccks, welches sich aus positiven Emotionen, Engagement und Sinn zusammensetzt.<\/p>\n

Der erste Baustein beinhaltet den Aufbau positiver Emotionen. Positive Emotionen sind eng mit der k\u00f6rperlichen und psychischen Gesundheit verbunden (Fredrickson & Losada, 2005). Positive Emotionen k\u00f6nnen den Aufmerksamkeitsumfang erweitern und die Denkweise von Menschen \u00e4ndern (Fredrickson & Branigan, 2005; Chesney, Darbes, Hoerster, Taylor, & Chamber, 2005) und in Folge zu erh\u00f6htem Wohlbefinden f\u00fchren, was wiederum die sozialen und psychologischen Ressourcen aufbaut und schliesslich die Lebenszufriedenheit erh\u00f6ht (Fredrickson, 2001). Positive Emotionen wirken protektiv gegen Depressionen und andere psychologische Probleme (Rashid & Anjum, 2008). Sie k\u00f6nnen beispielsweise durch Dankbarkeits- und Vergebungs\u00fcbungen gesteigert werden. In Bezug auf schlechte Erlebnisse, die mit negativen Emotionen einhergehen, k\u00f6nnen Klienten beispielsweise einen Vergebungsbrief schreiben und so \u00c4rger und Bitterkeit in neutrale oder sogar positive Emotionen umwandeln. Zudem kann Dankbarkeit in Bezug auf positive und negative Erlebnisse besprochen und ge\u00fcbt werden. Eine tiefe Reflektion \u00fcber ein positives Ereignis, das nicht gen\u00fcgend gew\u00fcrdigt wurde, kann durch ein Gespr\u00e4ch eine neue Bedeutung erhalten und so die depressive Stimmung von Patienten verbessern. Ausserdem ist es m\u00f6glich, dass in der Therapie Handlungen, die zu Freude und Zufriedenheit f\u00fchrten, wieder erinnert werden und so negative Emotionen verhindern.<\/p>\n

Der zweite Baustein zum Gl\u00fcck ist das Engagement, welches synonym mit Csikszentmihalyi\u2019s Flow (Csikszentmihalyi, 1990) zu verstehen ist. Engagement kann gesteigert werden, indem Charakterst\u00e4rken identifiziert und vermehrt eingesetzt werden. Vor allem der Einsatz von Signaturst\u00e4rken geht mit einem belebenden Gef\u00fchl einher, das Wachstum erm\u00f6glicht und zu Gl\u00fcck f\u00fchrt. In der Positiven Psychotherapie wird der Klient dazu motiviert Aktivit\u00e4ten nachzugehen, in denen Signaturst\u00e4rken Verwendung finden. Solche Aktivit\u00e4ten sind beispielsweise Schachspielen, Basketball spielen, Musik komponieren, Lesen, Gedichte schreiben, soziale Interaktion, backen, mit Kindern spielen, tanzen, anderen helfen und so weiter. KlientInnen sollen in der positiven Psychotherapie lernen, dass Gl\u00fcck nicht einfach passiert, sondern etwas ist, was sie selbst geschehen lassen k\u00f6nnen, indem sie aktiv ihre Signaturst\u00e4rken einsetzen und sich in Folge authentisch, erf\u00fcllt und gl\u00fccklich f\u00fchlen.<\/p>\n

Der dritte Baustein zum Gl\u00fcck ist das Verfolgen von Sinn. Die Verwendung von Signaturst\u00e4rken, um etwas Gr\u00f6sserem als man selbst ist zu dienen, kann Sinn schaffen. Viktor Frankl (1963) betonte, dass Gl\u00fcck als unbeabsichtigte Konsequenz mit Arbeiten an einem h\u00f6heren Ziel einhergeht. Personen streben nach einem Leben, dass f\u00fcr sie selbst sinnvoll ist und auch f\u00fcr andere einen Unterschied macht. Sinn kann beispielsweise durch enge Beziehungen, sozialen Aktivismus, Calling und Spiritualit\u00e4t entstehen. Ein sinnvolles Leben resultiert in gesteigerter Lebenszufriedenheit und dem Gef\u00fchl, gut gelebt zu haben.<\/p>\n

Chesney, M. A., Darbes, L. A., Hoerster, K., Taylor, J. M., & Chamber, D. B. (2005). Positive emotions: Exploring the other hemisphere in behavioral medicine. International Journal of Behavioral Medicine, 12,<\/em> 50\u201458.<\/p>\n

Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience.<\/em> New York: HarperCollins.<\/p>\n

Fava, G. (1999). Well-being therapy: Conceptual and technical issues. Psychotherapy and Psychosomaties, 68,<\/em> 171\u2014179.<\/p>\n

Frankl, V. E. (1963). Man\u2019s search for meaning: An introduction to logotherapy.<\/em> New York: Washington Square Press.<\/p>\n

Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56,<\/em> 218\u2014226.<\/p>\n

Fredrickson, B. L., & Branigan, C. (2005). Positive emotions broaden the scope of attention and thought-action repertoires. Cognition and Emotion, 19,<\/em> 313\u2014332.<\/p>\n

Fredrickson, B. L., & Losada, M. (2005). Positive affect and the complex dynamics of human flourishing. American Psychologist, 60,<\/em> 678\u2014686.<\/p>\n

Gillham, J. E., & Reivich, K. J. (1999). Prevention of depressive symptoms in school children: A research update. Psychological Science, 10,<\/em> 461\u2014462.<\/p>\n

Grant, G., Salcedo, V., Hynan, L., & Frisch, M. B. (1995). Effectiveness of quality of life therapy for depression. Psychological Reports, 76,<\/em> 1203\u20141208.<\/p>\n

Keyes, C. L. M. (2005). Mental illness and\/or mental health? Investigating axioms of the complete state model of health. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 73,<\/em> 539\u2014548. doi: 10.1037\/0022-006X.73.3.539.<\/p>\n

Rashid, T., & Anjum, A. (2008). Positive psychotherapy for young adults and children. In J. R. Z. Abela & B. L. Hankin (Eds.), Handbook of depression in children and adolescents<\/em> (pp. 250-287). New York, NY: Guilford.<\/p>\n

Ryff, C. D., & Singer, B. (1996). Psychological well-being: Meaning, measurement, and implications for psychotherapy research. Psychotherapy and Psychosomatics, 65,<\/em> 14\u201423.<\/p>\n

Ryff, C. D., & Singer, B. (1998). Contours of positive human health. Psychological Inquiry, 9,<\/em> 1\u201428.<\/p>\n

Ryff, C. D., & Singer, B. (2000). Interpersonal flourishing: A positive health agenda for the new millennium. Personality and Social Psychology Review, 4,<\/em> 30\u201444.<\/p>\n

Seligman, M. E. P. (2002). Authentic happiness: Using the new positive psychology to realize your potential for lasting fulfillment.<\/em> New York: Free Press.<\/p>\n<\/div>\n\t\t<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

Coaching<\/h3>\t\t\t
http:\/\/www.positive-psychologie.ch\/?page_id=31#coaching
\n<\/a><\/p>\n

Coaching<\/h2>\n<\/div>\n

Coaching basiert in den letzten Jahren vermehrt auf der Positiven Psychologie und auf dem Aufbau von St\u00e4rken (Buckingham & Clifton, 2001). Der Fokus wird auf Charakterst\u00e4rken und Tugenden gelegt, anstatt auf Schw\u00e4chen. Coaches erheben zuerst die Charakterst\u00e4rken des\/r KlientIn (oftmals mit dem VIA-IS) und erfragen wie Charakterst\u00e4rken am Arbeitsplatz angewendet werden oder ob diese \u00fcberhaupt eingesetzt werden. Nachdem Coaches eine Bestandaufnahme gemacht haben, werden Charakterst\u00e4rken des\/r KlientIn besprochen. Das Kennenlernen der eigenen St\u00e4rken erweitert das Bewusstsein des\/r KlientIn und \u00f6ffnet die M\u00f6glichkeit neue Handlungsm\u00f6glichkeiten aus diesen positiven Qualit\u00e4ten zu erarbeiten. Die Anwendung der Charakterst\u00e4rken ist h\u00e4ufig mit einem gesteigerten Wohlbefinden verbunden. Die Befunde der Positiven Psychologie fliessen unter anderem in das Lebens-, Gesundheits-, Eltern- und F\u00fchrungscoaching ein. Eine bekannte Coachingorientierung ist beispielsweise das Authentic Happiness Coaching, welches \u00dcbungen enth\u00e4lt, die auf den drei Orientierungen zum Gl\u00fcck der Authentic Happiness Theorie basieren. Die \u00dcbungen haben zum Ziel Vergn\u00fcgen zu steigern, die Entstehung von Flow zu n\u00fctzen und den Sinn in den Vordergrund zu r\u00fccken.<\/p>\n

Biswas-Diener, R., & Dean, B. (2007). Positive psychology coaching: Putting the science of happiness to work for your clients.<\/em> Hoboken, NJ: Wiley.<\/p>\n

Buckingham, M., & Clifton, D.O. (2001). Now, discover your strengths: How to develop your talents and those of the people you manage.<\/em> London, UK: Simon & Schuster.<\/p>\n

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Schule<\/h2>\n

Charakterst\u00e4rken korrelieren mit positivem Erleben im Schulkontext (Weber, Wagner & Ruch, 2016). Vor allem die Charakterst\u00e4rken Tatendrang, Ausdauer, Liebe zum Lernen und soziale Intelligenz scheinen f\u00fcr das Erleben positiver Gef\u00fchle in der Schule wichtig zu sein. Diese positiven Gef\u00fchle sind ausserdem entscheidend f\u00fcr ein gutes Funktionieren im Schulalltag. Genau genommen sind sie wesentlich f\u00fcr die Lernmotivation, das Interesse an den Inhalten und das Engagement in der Klasse und bei Pr\u00fcfungen. Positive Gef\u00fchle in Bezug auf die Schule und ein gutes Funktionieren in der Schule korrelierte zudem mit allgemeinem Schulerfolg. Schulerfolg wiederum korreliert mit den Charakterst\u00e4rken Ausdauer, F\u00fchrungsverm\u00f6gen, Liebe zum Lernen, Vorsicht und Weitsicht.<\/p>\n

Weber, M., Wagner, L., & Ruch, W. (2016). Positive feelings at school: On the relationships between students\u2019 character strengths, school-related affect, and school functioning. Journal of Happiness Studies, 17,<\/em> 341\u2014355.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\t\t<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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